「多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）」シリーズ第8回

2020年9月、ロータリーは組織内における多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）の現状を評価し、ロータリー全体でDEIの価値と実践を推進するための包括的な行動計画を作成することを目的に、DEIタスクフォースを設置しました。一連のブログ記事で、タスクフォースの取り組みと「多様性・公平さ・インクルージョン（包摂）」の重要性について、メンバーの方々に伺っていきます。第四弾となる今回は、ジェレミー・オッパーマンさんにインタビューします。

Q：ご自身も障がい者であることは、障がい者問題についての考え方にどのように影響したと思いますか。

オッパーマン：私は、自分が盲目だから多様性や障がい者の公平さを推進するスペシャリストになったわけではありません。その前に10年以上、満足できるキャリアに就いていましたから。ただし、盲目であることによって、この主題について真実味をもって話せるという利点はあります。障がいを身をもって体験し理解している私は、十分な理解と共感をもってこの問題を扱うことができます。

「多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）」シリーズ第7回

2020年9月、ロータリーは組織内における多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）の現状を評価し、ロータリー全体でDEIの価値と実践を推進するための包括的な行動計画を作成することを目的に、DEIタスクフォースを設置しました。一連のブログ記事で、タスクフォースの取り組みと「多様性・公平さ・インクルージョン（包摂）」の重要性について、メンバーの方々に伺っていきます。第三弾となる今回は、トッド・ジェンキンズさんにインタビューします。

Q：ウォルマート、グーグル、フェイスブック、アメリカン航空、ケロッグといった大手企業と仕事をされてきましたが、DEIという点でロータリーはこれらの企業から何を学ぶことができますか。

「多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）」シリーズ第6回

2020年9月、ロータリーは組織内における多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）の現状を評価し、ロータリー全体でDEIの価値と実践を推進するための包括的な行動計画を作成することを目的に、DEIタスクフォースを設置しました。今後の一連のブログ記事では、タスクフォースの取り組みと「多様性・公平さ・インクルージョン（包摂）」の重要性について、メンバーの方々に伺っていきます。第二弾となる今回は、タスクフォースの委員長であるバレリー・ウェイファーRI副会長にインタビューします。

Q: ティムホートンズ（カナダのコーヒー・ドーナツチェーン）のフランチャイズ店を経営されていますが、インクルーシブ（包摂的）な従業員の雇用で知られていますね。インクルージョンを優先した事業経営が他社との競合において有利になることを、直に学んでこられたと思います。ロータリーのような団体にとって、DEIを文化の一部とし、運営のアプローチとして積極的に取り入れることには、長期的にどのようなメリットがあるでしょうか。

「多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）」シリーズ第5回

ロータリーは2020年9月、組織内における多様性・公平さ・インクルージョン（DEI）の現状を評価し、ロータリー全体でDEIの価値と実践を推進するための包括的な行動計画を作成することを目的に、DEIタスクフォースを設置しました。今後の一連のブログ記事では、タスクフォースの取り組みと「多様性・公平さ・インクルージョン（包摂）」の重要性について、メンバーの方々に伺っていきます。第一弾となる今回は、ケイティ・ハリデーさんにインタビューしました。

問：ロータリーのDEIタスクフォースのメンバーとして、DEIの実践と理解の促進においてロータリーが抱えている課題は何だと思いますか。これらの課題を克服するには、何が必要でしょうか。

ハリデー：ロータリー特有の課題は、組織の巨大さです。世界各国の文化の違いもあります。また、DEIに疎い企業や組織で働く会員のいるクラブは、この取り組みやDEIという点で自分たちに何が求められているのかをよく理解していないことがあります。